ディズニーの魔法を学ぶ！成功の秘訣となるリーダーシップの条件

ディズニーは多くの人たちに愛されていますよね。

なぜこんなにも長い間ディズニーは愛されているのでしょうか？

それは、キャストやキャストたちを教育するリーダーの存在があるからです。

今回はディズニーのリーダーについて書いてある書籍

「9割がバイトでも最高の成果を生み出すディズニーのリーダー」福島文二郎さん（著）

こちらの書籍を参考に、組織のリーダーとして大切なことをまとめてみました。

接客業以外の仕事でもリーダー的な立場で、部下の教育などでお困りの方のお役に立てるかもしれませんので、ぜひご覧になっていってください。

それではよろしくお願いします。

マネジメントリーダーとは

ディズニーにはマネジメントリーダーの存在が欠かせません。

東京ディズニーランドの組織には

以上のようなポジションがあり

書籍の著者、福島さんはマネジメントリーダーについてこう言っています。

「マネジメントリーダー」とは、「人という最も大切な資源を導いて、成果を生み出す人」にほかなりません。

書籍「9割がバイトでも最高の成果を生み出すディズニーのリーダー」より引用

ですので、上記に当てはまるポジションの人たちは、すべて「マネジメントリーダー」ということになります。

そんなマネジメントリーダーたちはどんなことをしているのでしょうか。

その内容を順番にみていきましょう。

リーダーとしての4つの条件

マネジメントリーダーとして、以下のような4つの条件があります。

マネジメントリーダーは部下や仲間を的確にリードし目標達成、顧客満足度アップ、売上アップ、部下のモチベーションアップなどさまざまな成果をあげる存在でなければなりません。

それがマネジメントリーダーの役割であり責任になります。

そのためには資源を効率、効果的に管理し運用できる人材育成が不可欠になってきます。

「業績」よりも「人」を重視している

ディズニーでいちばん魅力あるアトラクションはなにか？

それはキャストです。

「キャストこそがゲストを幸福にする最も大きな力だ」といわれています。

アトラクションという言葉には、人を惹きつけるという意味もあり、ウォルトディズニーも言っていたそうですが、最も人を惹きつけるのは「人」つまりキャストだということです。

ディズニーでは「業績」よりも「人」を重視してます。

一般的な組織では業績を重視しています。

もちろんすべての企業が業績重視ではないですが、業績を重視している企業の方が多いように思います。

ドイツの心理学者の研究結果では、集団になればなるほど「誰か頑張ってくれる」という考えが無意識に働き、手を抜く傾向にあるといわれています。

私はいくつかの組織で働いてきましたが、そのような光景を何度も見てきました。

人を重視しているディズニーランドやディズニーシーではどうでしょうか？

遊びに行ったことのある人はわかると思いますが、つまらなそうに仕事をしていたり、適当に業務をこなしているといったキャストをきっと見たことがないと思います。

東京ディズニーリゾートでは約２万人のキャストが働いているそうです。

大集団なのに、なぜ手を抜くキャストがいないのでしょうか。

それはキャスト一人ひとりが責任感を持っているからです。

もちろんキャストも人間なので時には手を抜きたいと思ったり、気がゆるんだりすることもあるはずです。

ですが、そんなときディズニーのキャストたちは、こんなことを思うそうです。

「ゲストにハピネスを提供するために、頑張っている他のキャストの足を引っ張ってはいけない」

「仲間に迷惑をかけてはいけない」

という思いが脳裏を駆けめぐるのです。

ディズニーのキャスト全員に「仲間を大事にする思いや仲間への気遣い、思いやり」が胸に刻まれており、それが手抜きをしない大きな力になっています。

一般的な組織は業績重視をするのに対して、ディズニーは人を重視するという違いがわかりました。

もちろん業績も大事です。

しかし、生産性や売り上げを上げるベースは、やはり人なのです。

部下がやる気になって頑張ってくれてはじめて業績が伸びる。

「業績を伸ばすのは人」

ディズニーは人を重視していることによって会社の倫理、すなわち組織の方向性を全員が理解しており、同じ目的に向かって働いています。

私が以前働いてきた会社は組織の方向性が明確に示されておらず、社員個々の考え方がばらばらでまとまりがありませんでした。

みんな余裕がなく自分のことで精一杯といったところです。

やはりそういった組織では組織全体の雰囲気が悪くなっていくばかりか、業績も悪化の一途をたどっていきます。

人を重視するディズニーではキャスト一人ひとりが責任感や誇りを持ち、仲間やゲストに思いやりを持って接することによって、結果業績も上がり、長年愛される続けるテーマパークを維持できるのだと思います。

部下の育て方

では、ディズニーのリーダーたちは部下をどのようにして育て方ているのでしょうか。

ディズニーのリーダーたちは以下の目的をもって部下と接しています。

それぞれの内容について詳しく説明していきますね。

部下を堂々と見る

ディズニーでの部下の育て方で部下を堂々と見るというのがあります。

ディズニーの創業者であるウォルト・ディズニーはパーク内に寝泊まりをしてパーク内をくまなく見ていたそうです。

キャストの仕事ぶりもしっかりと見ていました。

笑顔で接していないキャストを見つけるとマネジメントリーダーを呼び出して注意をしていたそうです。

ウォルトは社長であると同時にマネジメントリーダーとして、パーク内の状況やキャストの仕事ぶりを見ていたのです。

なぜ、多忙である社長のウォルトがそこまでしたのでしょうか。

それはウォルトは自分一人では夢と魔法の王国を築くことができないことをわかっていたので、一人でも多くのキャストに成長してもらい自分の分身になってほしかったからです。

社長であるウォルトの願いから、マネジメントリーダーは部下を堂々と見た後にしっかりフィードバックすることが重要になってきます。

リーダー間で基本的見解を一致させる

あなたはこんな経験をして不満を感じたとはありませんか？

「あの人はいいと言っていたのに、あの人は駄目だと言っている」

人によって言うことが違ってくると、結局誰を信じたらいいのかわからなくなってしまいますよね。

ディズニーでも、そういうことが重なればキャストは混乱し、マネジメントリーダーや組織を信頼できなくなってしまいます。

そうならないためにも、基本的な見解は一致させておくことが大切です。

例えば、髪の色や長さの問題があったとしたら、キャストが混乱しないように、マネジメントリーダー同士で髪色や長さについて意見を交換し、共通の解釈、認識を持って部下と接するようにします。

必ず理由を伝える

キャストにもゲストにもルールだけを伝えれば一方的に指図されているようで相手を不快にさせる可能性があります。

仕事中でもプライベートでも、いきなり注意されて不快感を抱いた方は少なくないのではないでしょうか。

なぜそのルールがあるのかを丁寧に説明してあげることでキャストもゲストも納得し理解してくれるはずです。

部下をしっかり叱る

最近は部下に遠慮して、部下を叱らないリーダーも増えています。

ですが、部下を育てるには、ときには部下を注意をしたり、叱ることも必要です。

部下を叱るとき、以下の3つのことに気をつけなければなりません。

1．時間をあけない

部下が重大なミスをした場合は、時間をあけず、その場ですぐに叱ることが大切。

その方が部下に与えるインパクトが大きく、自分が犯したミスの重大さを実感し、同じミスを繰り返してはいけないと心に強く思うからです。

2．行為、行動を叱る

叱るべくはあくまでも誤った行為や行動であり、人格ではない

「おまえがだらしないからミスをするんだ」

「おまえの性格が問題なんだよ」

などミスや間違いの原因が部下の人格にあるような叱り方では、叱られた部下はミスや問題を反省するどころか反感を買ってしまうかもしれません。

ですので、叱るときは必ず、問題の行為や行動に対して叱ることが大切です。

3．人前で叱らない

部下を叱るときは、人前で叱らないように配慮する。

部下を人前で叱ったら、部下は恥をかかされたと思い、反省するよりも恨みを抱いてしまう可能性もあります。

部下を叱るときは人気のいないところで叱るようにしましょう。

自分流を押し付けない

新しい職場に着任したリーダーは注意が必要です。

リーダには今までの実績があり前の職場では上手くできたのだから自分のやり方が正しいと思い、自分流のやり方を部下に押し付ける人がいます。

もともとその職場にいた部下たちは何年もの経験や仕事に対する誇りも持っていたりするので、自分流を押し付ける上司が来ると部下たちはいい気はしないし、やる気もなくなり、職場の雰囲気が悪くなってしまいます。

自分流を押し付けてばかりでは部下の信頼を得ることができず、部下のモチベーションは下がり続け、最後には退職にいたってしまいかねません。

そうならないためにも、マネジメントリーダーは自分流を押し付けず、部下たちの力を活かし、部下たちの気持ちにも寄り添い共に職場を良くしていく必要があります。

部下に権限を委譲する

マネジメントリーダーの権限を部下に与え任せること（委譲）が部下を育てるのに有効です。

もちろん、すべての権限を委譲できませんが、ある程度の権限を委譲することで、部下は責任感を持ちモチベーションも上がります。

委譲できるということは、リーダーと部下の間に信頼関係があるからです。

部下も役割を果たすことで、自分の能力アップにつながり、仕事への士気も高まります。

ディズニーでは、たとえ失敗したとしてもそれを成長につなげていきます。

失敗はリスクではなくキャストを伸ばすチャンスと考えます。

権限委譲できる人間が多い組織ほど有能な人間が多いといえるでしょう。

委譲するための3つのポイント

常にキャストとコミュニケーションを取る

リーダーは常にキャストとコミュニケーションをとるように心がけています。

ディズニーのリーダーたちは、どんなに忙しくても時間を作るためにどうしたらいいか、そのために自分はどんな能力を高めればいいか常に考えて行動しています。

私は以前、ガソリンスタンドに勤めているときに店長をしていたことがあるのですが、月に一度、売上進捗や活動内容を報告する店長会議がありました。

業績が上がらない店では、「忙しくて手が回りません」「アルバイトたちが期待通りに動いてくれない」など、できない理由や言い訳ばかりをいう店長も何人かいました。私も売上が悪い月は、何度も言い訳を考えそうになっていたことがあります。

やはり、できない理由や言い訳を探している間は、店の業績も人間関係も悪くなっていく一方ですね。

ディズニーのリーダーたちは、できない理由を探しません。どうしたらできるのかを真剣に考えています。

常にキャストとコミュニケーションを取ることこそが、マネジメントリーダー自身とキャストのモチベーションを維持する鍵だということを知っているからでしょう。

まとめ

以上、ディズニーのリーダーについて簡単にまとめました。

やはりディズニーすごいですね！

長い間ずっと愛され続けるのは、リーダーやキャストたちの存在と努力があるからだと思います。

私が過去に働いてきた「業績を重視する企業」と、ディズニーの「人を重視する企業」とでは、仕事に対する考え方や取り組み方、信念などが根本から違うのだなと感じました。

私はこの書籍を読んだことで、今後仕事をしていく上でとても参考になり、仕事に対する考え方を改める良いきっかけになりました。

もしあなたが今の職場に不満を感じているのならば、まずは自分から動いてみることから始めてみてはいかがでしょうか。

せっかく働いているなら、会社の環境も人間関係も良好の方がきっといいはずです。

もっと深く学びたい方は書籍を読んでみてくださいね。

本日も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。